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3. 統計難，人員總是動態變化，手工統計需要時間，很難掌握適時數據。

4.2考勤主管每月為算出勤情況、出勤工資焦頭爛額
診斷：算考勤情況、核出勤工資，手工操作，存在很多難點：
1. HR考勤主管需要逐一核對、匯總全公司人員出勤情況，工作量巨大；
2. 車間報考勤時，遲報、漏報、錯報情況時有發生，HR主管難以把控；
3. 錯報、漏報發生后，責任很難分清，HR工作被動；
4. 出勤工資需要手工核算，難免出錯、所需時間也很長。
4.3招人、考核、晉升缺乏標準，隨意性強
診斷：人力資源缺乏體系化，需要加強人力資源管理基礎工作－－崗位評估及分析、人崗匹配分析等
1. 組織架構缺乏梳理，沒有清晰的崗位體系和崗位說明書；
2. 崗位任職人員的資格與人員信息沒有關聯，人崗匹配工作無法落實；
3. 核心崗位的人才梯隊沒有建立起來
4.4老板需要一張簡單報表，人力資源部所有人員卻需要忙一整天
診斷：手工操作模式，常出現各種問題：
1. 效率差，老板需要一張人員結構表，HR需要放下手里工作，忙活1天，數據還不一定完全準確
2. 易出錯，HR出張人工費用表，得一遍遍核算，還怕數不準
3. 車間主任要找到整個車間人數，還得逐一去數人頭
4.5企業用工狀況，人力資源部無法適時總體掌控，企業與員工極易發生勞動爭議
診斷：企業用工問題，是一個敏感問題，處理不當，容易出風險，常見的管理難題：
1. 勞動合同管理缺乏相應制度，用人部門與HR在合同簽訂上職責如何劃分不清晰，如門店員工來了一個月來，還沒簽訂勞動合同，HR對此狀況卻毫無知曉；
2. 勞動合同檔案工作不完善, 張三離職了，跟企業打起了官司，合同當初怎么簽的，卻如何也找不到文本了。
3. 缺乏預警，該簽合同了，但是哪些人簽過2次了、哪些人已經工作滿10年了，HR很難統計
4.6績效管理作為人力資源管理中最具價值部分，HR卻難以在企業落實、開展
診斷：績效管理是一把雙刃劍，HR要想有效推動，存在一系列難題：
1. 不知道該如何設立企業各個部門或人員的考核指標；
2. 考核中，總有部門或人員沒有提交考核表，需要不斷查詢和通知，費時費力難見效果；
3. 考核與實際業務結合融合度差，各個部門把它當作附加工作，甚至視為累贅；
4. 績效結果沒有作用或者只是作為獎金計算的一個系數，沒有達到員工工作改進的目的，難以在企業內部引起共鳴、得到認同。
4.7經濟形勢不好，HR如何做好人力成本的適當控制
診斷：薪資是人力成本的重要組成部分，但對薪資成本的管理，常存在以下難題：
1. 工資標準不知如何確定；
2. 一年發了多少工資，匯總很繁瑣；
3. 工資發到哪去了，沒有分析
4. 工資總額及結構是否合理，缺乏洞察
五、解決方案
5．1方案架構

用友U8人力資源管理解決方案作為中國成長型企業最佳經營管理平臺的一個基礎應用，包括人事管理、薪資管理、人事合同、福利管理、計件工資、培訓管理、招聘管理、經理自助、員工自助、績效管理等模塊，并與業務系統如財務、銷售等緊密相聯，人力資源主管、經理、總監等可以通過該系統平臺進行日常業務處理，員工、經理、總經理可通過該平臺進行HR相關事務處理、相關信息查詢。
5．2方案對策
5.2.1 診斷問題：企業好幾百號人，統計個人事資料，真是麻煩
對策：
以人事信息管理為基礎，可以建立所有員工的全面個人檔案，需要什么數據可以直接提取；人員信息的分類、查詢，如相同學歷、相同籍貫等，只需設置相關條件即可得到；而黑名單功能，能有效防范不適合人員的回流。
5.2.2 診斷問題：考勤主管每月為算出勤情況、出勤工資焦頭爛額
對策：
1、將考勤部署到車間，日�？记诘奶顖蟆⒑藢τ蓡T工、車間完成，HR到期審核；
2、工資與考勤直接關聯，便于核算缺勤扣款、全勤獎等與考勤相關的工資組成。
5.2.3 診斷問題：招人、考核、晉升缺乏標準，隨意性強
對策：
1、加強人力資源管理體系化，借助咨詢進行崗位分析及評估。
2、利用HR信息系統，對評估標準加以固化，并進行人崗匹配分析
3、分析結果作為人員異動、招募的依據，并可儲備核心崗位人選
5.2.4 診斷問題：老板需要一張簡單報表，人力資源部所有人員卻需要忙一整天
對策：
人力資源系統中，根據企業可能用到的頻率，系統設置了幾十張預置報表，滿足一般企業的要求，只需要簡單的操作就可以實現報表的統計，既快捷又準確。另外，利用報表工具，企業可自己定義報表，滿足各方面管理上的要求。
5.2.5 診斷問題：企業用工狀況，人力資源部無法適時總體掌控，企業與員工極易發生勞動爭議
對策：
人事合同管理，可以實現對于勞動合同、保密協議、培訓協議等各種企業與員工間具有法律效應文案的全局、全程、全面管理。
5.2.6 診斷問題：績效管理作為人力資源管理中最具價值部分，HR卻難以在企業落實、開展？
對策：
1、建立起與企業經營計劃緊緊密結合的指標體系，確�？己诵Ч�。
2、利用績效管理平臺，有效推進、監控績效進程，如提醒、催辦等，讓績效管理成為企業管理的利劍而非累贅。
3、與薪資管理有效結合，發放業績工資；與培訓管理有效結合，促進人員能力提升，這些考核結果的應用，在提高員工乃至企業績效的同時，彰顯HR于企業之價值。
5.2.6 診斷問題：經濟形勢不好，HR如何做好人力成本的適當控制
對策：
1、人力成本包含的范圍廣泛，如取得成本、開發成本、使用成本、離職成本等。
2、以薪資為例，薪資管理解決給哪些人發放多少工資，即薪資標準問題；每期按時核算工資；利用報表工具，分析不同類別、層級、職系等的工資構成及占比，以確定合理性問題。標準、占比的解決，有利于HR控制開發、使用成本；
3、而人事管理、招聘的人才庫等，有利于規范人員的進、出，進而節約取得成本、降低離職成本。
六、方案應用價值
用友U8人力資源以用友60余萬用戶經驗為基礎，預置了豐富的流程導航圖，并且根據企業中崗位和人員職能的需求預置了不同的角色，通過角色驅動、流程導航幫助用戶輕松實現人力資源全過程管理。
 構筑企業人員信息的管理平臺：遵循國家標準的人事管理規范，建立企業持久可靠的信息基礎；形成與財務管理、生產管理平行的企業運作管理基礎。報表工具的強大功能，讓HR的工作更準確、高效。
 考勤靈活而高效：靈活的考勤規則設置和全面的日常管理，實現了考勤的及時、準確，并可以在薪資管理中得到具體反映。
 準確掌握薪資情況：薪資體系的標準、總額的構成、占比等，落實了企業的業務重心放在何處；薪資計算的靈活性，準確、及時反映員工的業務考評結果，準確掌握薪資變動情況。
 掌握企業用工狀況：勞動合同檔案形成、完善，預警機制的及時提醒，讓勞動合同管理工作更準確、便捷，形成勞動風險的預防機制。
 人力成本有效控制、績效提升：從人員進入至人員離開，人員的獲取、使用、離職等一些列成本可以有效知曉、分析，有利于找出成本控制的短板，采取針對性策略
七、示范企業------均英精密機械（蘇州）有限公司
7.1 企業簡介
均英精密機械（蘇州）有限公司始建于2005年12月，位于蘇州市吳中區，為臺商獨資企業，投資規模700萬美元，以設計開發精密模具、模具零件加工、注塑成型、組裝成品為主要業務。企業經營理念：以人為本 承先啟后 精益求精 追求卓越.
7.2 診斷問題
1、管理效率需要提升
在HR管理流程中引入信息化，實現數據計算處理的自動化和零風險；減少管理過程中的人工投入，提高HR服務人員的人均服務對象占比數
2、人工成本適當控制
嚴格考勤休假制度，消除按時間用工支付報酬上的錯誤風險；嚴格用工記錄保存，實現用工付酬有依據，消除潛在法律風險
及時信息決策支持，嚴格任用控制，減少無謂成本上升
3、資源供給要有保障
實現兩級用工制度，關鍵員工全部全日制用工，普通員工大量采用派遣用工；與人才中介機構和院校密切合作，實現專業分工，由其完成資源儲備和培訓的能力保障，員工學歷目標，實現中專以上。
7.3 診斷方案
對數據計算進行零風險控制
 手工模式下HR流程中消耗人工最多的，是數據計算部分，將HR流程中的計算流程采用信息技術實現，加班班段自動生成加班單，極大地減少數據工作量
 原始書面記錄保存以應對法律風險

集中人事信息，提供人員選拔中的咨詢服務
 業務部門主管基于各種原因常出現人員選拔存在隨意性
 HR基于U8HR系統中的信息支持可為決策者提供稽核咨詢意見科學決策，防范不必要的人工成本增長
人才儲備控制供給風險
 根據生產計劃預測用工需求
 根據人員流動狀況預估適合的供給數量能力水平
 與中介機構緊密合作實現人才儲備保障能力
 多家機構合作以分散風險
 U8HR信息系統提供完備記錄備查，以及提供輔助決策依據
7.4 應用效果

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